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Executive Placement

Der verdeckte Arbeitsmarkt – Das Stellenportal für obere Führungskräfte

Gut gereifte Vakanz sucht Führungskraft! Nach mehrfach erfolgloser Besetzungsschleife bieten wir Ihnen eine Position auf oberer Hierarchieebene, die über unsere üblichen Wege nach vielen Gesprächen mit Mitarbeitern der Kernbelegschaft, der Randbelegschaft und mit Personalvermittlern bisher nicht besetzt werden konnte.

 

Das ist der unausgesprochene Sub-Text "unter der Zeile“ in den meisten öffentlich sichtbar ausgeschriebenen Stellenanzeigen für Führungspositionen.

 

Noch demotivierender wird es für stellensuchende Führungskräfte in Stellenangeboten von Körperschaften öffentlichen Rechts, die zwingend eine öffentliche Ausschreibung offener Stellen vorsehen. Hier lautet der unausgesprochene Sub-Text unter der Zeile dann häufig so:

 

Anspruchsvolle Leitungsposition zu besetzen (m/w/d, Behinderte werden bevorzugt)!
Wir wissen allerdings bereits, wer dafür am besten passt und haben uns im Grunde auch bereits für diese Person entschieden aber schreiben den Job aus gesetzlichen Gründen trotzdem hiermit öffentlich aus. Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung, um den gesetzlichen Anforderungen der Stellenbesetzung gerecht zu werden.

 

Doch wie finden wechselbereite Top-Führungskräfte eine neue Verantwortung auf gleicher Hierarchieebene? In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, weshalb hochrangige Führungskräfte wichtige Chancen verpassen, wenn sie sich auf jene Stellen konzentrieren, die im öffentlichen Arbeitsmarkt zu finden sind und wie Ihnen Managementberatung helfen kann!

 

Wie entstehen Vakanzen?

 

Um zu verstehen, wie Vakanzen besetzt werden und welche Rolle der unsichtbare Stellenmarkt dabei spielt, erläutern wir nachfolgend die vier Stufen zur Stellenbesetzung.

 

 

verdeckter-arbeitsmarkt1

 

 

Bekanntwerden des Bedarfs

„Wenn eine Neubesetzung ansteht, weiß zuerst der fachliche Vorgesetzte etwas davon“, so Adensam. „Die Vakanz entsteht in seinem Kopf. Schließlich kennt er das Unternehmen und das Managementteam am besten, kennt die Unternehmensstrategie und weiß, ob persönliche Umstände wie Wechselwilligkeit oder der Ruhestand eine Rolle spielen. Bereits jetzt befindet sich die Stelle im „verdeckten Arbeitsmarkt“.

Zu diesem Zeitpunkt existiert die Vakanz allerdings ausschließlich im Kopf des Personalentscheiders und derjenigen Menschen, die von dieser Angelegenheit unterrichtet wurden. Eine schriftlich ausformulierte Stellenbeschreibung gibt es in der Regel noch nicht.


Arbeitsplätze werden nicht in der Personalabteilung, sondern in den Fachbereichen geschaffen – die Personalabteilung verwaltet sie nur.

Noch vor der Abstimmung mit der Personalabteilung prüft der Vorgesetzte zunächst die naheliegenden Wege und klärt folgende Fragen:

  • Kenne ich jemanden, der die Aufgabe übernehmen könnte?

  • Kann die Arbeit ohne Neubesetzung oder mit einer Versetzungskette anders organisiert werden?

  • Gibt es jemanden in der Randbelegschaft, der diese Verantwortung übernehmen könnte?

Erst nachdem diese Wege nicht erfolgreich waren, wendet sich der Personalentscheider im nächsten Schritt an den Personalleiter.

 

HR wird (nicht) eingebunden

Nach Unterrichtung durch den Personalentscheider nimmt der Personalleiter seine Arbeit auf und sucht in der Regel ebenfalls zunächst intern nach der idealen Besetzung für die Stelle. Dabei werden die Aufgaben und Anforderungen der Position definiert und die Belegschaft nach passenden Kandidaten durchleuchtet.


Der Versuch der internen Stellenbesetzung ist nicht nur durch das Betriebsverfassungsgesetz und viele Betriebsvereinbarungen zwingend vorgeschrieben, sondern durch ihre motivierende Wirkung auch ein wichtiger Bestandteil vieler Unternehmenskulturen.

Möchte ein Unternehmen allerdings eine Vorstands- oder Geschäftsführer-Position neu besetzen, wird es diffizil: Die Suche nach einer neuen Führungskraft auf der ersten Führungsebene verläuft dann häufig nicht wie sonst üblich über den Personalchef, da die Geschäftsleitungsfunktion hierarchisch oberhalb seiner eigenen Position angesiedelt ist.

Die Suche erfolgt in diesem Fall dann oft verdeckt und noch vor der Offenlegung der Trennungsabsicht gegenüber dem aktuellen Firmenchef. Es wird „unter der Hand“ nach Ersatz gesucht und die aktuelle Führungskraft wird erst nach erfolgreicher Suche über die Trennungsabsicht unterrichtet.

 

Der graue Arbeitsmarkt 

Hat sich die interne Suche durch die Personalabteilung als erfolglos erwiesen, erfolgt der erste Schritt nach außen: Die Stelle wird ggfs. auf der Unternehmenswebsite zugänglich gemacht, auf öffentlichen Jobportalen gepostet oder Personalberater und Personalvermittler eingeschaltet. Damit erfahren Externe erstmalig von der Vakanz und können sich darauf bewerben. Jetzt ist die Vakanz sichtbar. Der Grad der Sichtbarkeit kann hierbei fein gesteuert werden. Wenn die Sichtbarkeit absichtsvoll klein gehalten wird oder der Arbeitgeber im ersten Schritt noch anonym gehalten wird, sprechen wir vom „Grauen Arbeitsmarkt“.


Der Status einer Vakanz zwischen interner Besetzung und Veröffentlichung auf Stellenportalen ist eine Art grauer Stellenmarkt.

Nicht selten liegt einer Stellenbesetzung die bewusste Entscheidung des Unternehmens zugrunde, sich externe Expertise ohne Betriebsblindheit einzukaufen. Mit den bestehenden Vereinbarungen durch Betriebsverfassungsgesetz und Betriebsvereinbarungen muss jedoch der Weg über interne Besetzungsprozesse eingehalten werden. Findige Personalleiter hebeln diese Verfahrensvorgaben mit intelligent und speziell formulierten Ausschreibungen aus.

 

 

Veröffentlichung auf dem offenen Stellenmarkt

Sind die Versuche eines internen Besetzungsprozesses gescheitert, werden im letzten Schritt Karriereportale hinzugeschaltet, in den beruflichen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn gesucht oder ein Personalberater mit der Suche beauftragt.

Hier wird deutlich: Ist eine Vakanz auf den Stellenportalen öffentlich, hat diese in der Regel bereits eine Historie von teilweise Wochen oder sogar Monaten durchlaufen. Die wirklich interessanten offenen Stellen für Führungspositionen finden Sie deshalb nur selten im offenen Stellenmarkt.  


Praktisch jede offene Stelle durchläuft zuerst den verdeckten Arbeitsmarkt und wird nur dann sichtbar, wenn der Versuch, die Stelle intern oder aus dem Kontaktnetzwerk zu besetzen, erfolglos war.

 

Der öffentliche Stellenmarkt als "Resterampe" für hochrangige Stellensuchende

 

Es ist wie im Immobilienmarkt: Die schönsten Häuser sind verkauft, bevor sie in der Zeitung stehen. Als Führungskraft ist der Zugang zum verdeckten Arbeitsmarkt daher essenziell.

Da sich Vakanzen bereits seit Monaten im Umlauf befinden, bevor sie der Öffentlichkeit zugänglich gemacht werden, ist festzuhalten, dass Vakanzen, die wirkliche „Traumstellen“ beinhalten, niemals ihren Weg auf den öffentlichen Stellenmarkt finden werden. Zudem stellt sich die Frage, warum die Vakanz nach Monaten noch immer keine erfolgreiche Anstellung verbuchen konnte. Die Frage nach dem sprichwörtlichen Haken stellt sich unweigerlich

 

Der verdeckte Arbeitsmarkt: Essenziell für Führungskräfte

 

Der verdeckte oder unsichtbare Arbeitsmarkt ist von außen nur sehr schwer zugänglich, dennoch ist er deutlich größer als der öffentliche – schätzungsweise 80 % aller verfügbaren Vakanzen befinden sich im verdeckten Stellenmarkt.

 

Aufgrund des großen Wettbewerbs zwischen den Kandidaten im sichtbaren Stellenmarkt ist es ratsam, sich zu bewerben, bevor die Vakanz für die große Masse offen sichtbar wird.

Stellenbesetzung im verdeckten Arbeitsmarkt

 

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Zugang zum verdeckten Arbeitsmarkt mit Executive Placement

 

Executive Placement wendet zum Teil die Methoden der Headhunter an. Allerdings im Auftrag, auf Rechnung und im Interesse des Kandidaten. Es hat sich in den letzten Jahren für dieses Vorgehen auch der Begriff „Inverses Headhunting“ etabliert.

 

Im Executive Placement rückt der Kandidat mit seinen individuellen Kompetenzen und Karrierewünschen in den Mittelpunkt.

Der wesentliche Unterschied eines Executive Placement zum klassischen Outplacement ist die berufliche Flughöhe der Kandidaten, die immer dem oberen Management zugehörig sind oder die Absicht haben, ins obere Management aufzusteigen. Hochspezialisierte Berater bieten diese sehr individuelle Form der privaten Karriereberatung auf Honorarbasis an.

 

Für Privatpersonen sind die Honorare für diese Form der Karriereberatung steuerlich absetzbare Werbungskosten

Fazit

 

Der offene Stellenmarkt bietet nur wenige Vakanzen für wechselbereite Führungskräfte. Obere Führungskräfte verspielen daher wichtige Chancen, wenn sie sich auf Stellen im offenen Arbeitsmarkt konzentrieren und den weitaus größeren – und auf diesem Hierarchielevel bedeutsameren – verdeckten Arbeitsmarkt außer Acht lassen.

 

Zugang zum verdeckten Arbeitsmarkt erhalten obere Führungskräfte mit Unterstützung durch spezialisierte private Karriereberater, die mittels "inversem Headhunting" und einem starken Kontaktnetzwerk bei der Stellensuche professionelle Unterstützung anbieten. Den Königsweg für anspruchsvolle obere Führungskräfte beschreibt das Executive Placement. Dieses Beratungsformat ist die konzeptionelle Fortentwicklung des klassischen Out- oder Newplacement, das traditionell stark vom Hilf-DirSelbst-Ansatz und von Gruppenberatungsformaten geprägt ist.

 

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