Oftmals erfolgt eine Neubesetzung auf Führungsebene, ohne dass bekannt war, dass eine Vakanz überhaupt vorhanden war.

Solche begehrten Führungspositionen finden Sie üblicherweise nicht in Form einer Ausschreibung in Online-Stellenbörsen, Zeitungen oder Fachzeitschriften. Vakanzen auf oberer Führungsebene werden nur sehr selten öffentlich ausgeschrieben sondern auf dem sogenannten verdeckten Arbeitsmarkt besetzt.

Doch wie finden wechselwillige Kandidaten eine Position auf den ersten beiden Führungsebenen, wenn nicht über öffentliche Stellenportale?

In unserer 3-teiligen Blogserie geben wir Ihnen einen Einblick, welche Stufen Vakanzen bis zur Veröffentlichung durchlaufen, welche Rolle der verdeckte Arbeitsmarkt für hochrangige Führungspositionen spielt und wie wechselbereite Führungskräfte Zugang zu relevanten Vakanzen erhalten.

 

Verdeckter Arbeitsmarkt – vom Bedarf zur Besetzung freier Vakanzen

 

Dass Führungskräfte ausgetauscht werden, ist völlig normal. Hochrangige Führungswechsel werden dabei meist ohne vorzeitige Kenntnisnahme durch die Öffentlichkeit vollzogen und werden erst öffentlich, wenn der neue Vorstand in einer Pressemitteilung offiziell vorgestellt wird.

Laut DESTATIS in Wiesbaden wird jede Führungsposition durchschnittlich alle 5 Jahre neu besetzt. Mindestens ein Fünftel aller Führungspositionen sind also zu jedem Zeitpunkt in einer früheren oder späteren Phase der Neubesetzung. Wie viele dieser Besetzungen über interne oder externe Wege erfolgen, sagt uns DESTATIS leider nicht.

Frank Adensam, einer der erfahrensten Executive-Placement-Berater im deutschsprachigen Raum, weiß:

Es ranken sich viele Mythen um den verdeckten Arbeitsmarkt. Mindestens 80% der C-Level-Vakanzen werden unsichtbar vergeben.

 

Wie entstehen Vakanzen?

Um zu verstehen, wie Vakanzen besetzt werden und welche Rolle der unsichtbare Stellenmarkt dabei spielt, erläutern wir nachfolgend die vier Stufen zur Stellenbesetzung.

 

 

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Stufe 1

Bekanntwerden des Bedarfs

„Wenn eine Neubesetzung ansteht, weiß zuerst der fachliche Vorgesetzte etwas davon“, so Adensam. „Die Vakanz entsteht in seinem Kopf. Schließlich kennt er das Unternehmen und das Managementteam am besten, kennt die Unternehmensstrategie und weiß, ob persönliche Umstände wie Wechselwilligkeit oder der Ruhestand eine Rolle spielen. Bereits jetzt befindet sich die Stelle im „verdeckten Arbeitsmarkt“.

Zu diesem Zeitpunkt existiert die Vakanz allerdings ausschließlich im Kopf des Personalentscheiders und derjenigen Menschen, die von dieser Angelegenheit unterrichtet wurden. Eine schriftlich ausformulierte Stellenbeschreibung gibt es in der Regel noch nicht.

Arbeitsplätze werden nicht in der Personalabteilung, sondern in den Fachbereichen geschaffen – die Personalabteilung verwaltet sie nur.

Noch vor der Abstimmung mit der Personalabteilung prüft der Vorgesetzte zunächst die naheliegenden Wege und klärt folgende Fragen:

  • Kenne ich jemanden, der die Aufgabe übernehmen könnte?

  • Kann die Arbeit ohne Neubesetzung oder mit einer Versetzungskette anders organisiert werden?

  • Gibt es jemanden in der Randbelegschaft, der diese Verantwortung übernehmen könnte?

Erst nachdem diese Wege nicht erfolgreich waren, wendet sich der Personalentscheider im nächsten Schritt an den Personalleiter.

 

Stufe 2

HR wird (nicht) eingebunden

Nach Unterrichtung durch den Personalentscheider nimmt der Personalleiter seine Arbeit auf und sucht in der Regel ebenfalls zunächst intern nach der idealen Besetzung für die Stelle. Dabei werden die Aufgaben und Anforderungen der Position definiert und die Belegschaft nach passenden Kandidaten durchleuchtet.

Der Versuch der internen Stellenbesetzung ist nicht nur durch das Betriebsverfassungsgesetz und viele Betriebsvereinbarungen zwingend vorgeschrieben, sondern durch ihre motivierende Wirkung auch ein wichtiger Bestandteil vieler Unternehmenskulturen.

Möchte ein Unternehmen allerdings eine Vorstands- oder Geschäftsführer-Position neu besetzen, wird es diffizil: Die Suche nach einer neuen Führungskraft auf der ersten Führungsebene verläuft dann häufig nicht wie sonst üblich über den Personalchef, da die Geschäftsleitungsfunktion hierarchisch oberhalb seiner eigenen Position angesiedelt ist.

Die Suche erfolgt in diesem Fall dann oft verdeckt und noch vor der Offenlegung der Trennungsabsicht gegenüber dem aktuellen Firmenchef. Es wird „unter der Hand“ nach Ersatz gesucht und die aktuelle Führungskraft wird erst nach erfolgreicher Suche über die Trennungsabsicht unterrichtet.

 

Stufe 3

Der graue Arbeitsmarkt

Hat sich die interne Suche durch die Personalabteilung als erfolglos erwiesen, erfolgt der erste Schritt nach außen: Die Stelle wird ggfs. auf der Unternehmenswebsite zugänglich gemacht, auf öffentlichen Jobportalen gepostet oder Personalberater und Personalvermittler eingeschaltet. Damit erfahren Externe erstmalig von der Vakanz und können sich darauf bewerben. Jetzt ist die Vakanz sichtbar. Der Grad der Sichtbarkeit kann hierbei fein gesteuert werden. Wenn die Sichtbarkeit absichtsvoll klein gehalten wird oder der Arbeitgeber im ersten Schritt noch anonym gehalten wird, sprechen wir vom „Grauen Arbeitsmarkt“.

Der Status einer Vakanz zwischen interner Besetzung und Veröffentlichung auf Stellenportalen ist eine Art grauer Stellenmarkt.

Nicht selten liegt einer Stellenbesetzung die bewusste Entscheidung des Unternehmens zugrunde, sich externe Expertise ohne Betriebsblindheit einzukaufen. Mit den bestehenden Vereinbarungen durch Betriebsverfassungsgesetz und Betriebsvereinbarungen muss jedoch der Weg über interne Besetzungsprozesse eingehalten werden. Findige Personalleiter hebeln diese Verfahrensvorgaben mit intelligent und speziell formulierten Ausschreibungen aus.

 

 

Stufe 4

Veröffentlichung auf dem offenen Stellenmarkt

Sind die Versuche eines internen Besetzungsprozesses gescheitert, werden im letzten Schritt Karriereportale hinzugeschaltet, in den beruflichen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn gesucht oder ein Personalberater mit der Suche beauftragt.

Hier wird deutlich: Ist eine Vakanz auf den Stellenportalen öffentlich, hat diese in der Regel bereits eine Historie von teilweise Wochen oder sogar Monaten durchlaufen. Die wirklich interessanten offenen Stellen für Führungspositionen finden Sie deshalb nur selten im offenen Stellenmarkt.  

Praktisch jede offene Stelle durchläuft zuerst den verdeckten Arbeitsmarkt und wird nur dann sichtbar, wenn der Versuch, die Stelle intern oder aus dem Kontaktnetzwerk zu besetzen, erfolglos war.

 

Fazit

Vakanzen auf den ersten beiden Führungsebenen, die es letztlich in die öffentlichen Stellenportale schaffen, haben also bereits die vorangegangenen Stufen – und damit eine Historie von oft mehreren Wochen oder sogar Monaten – hinter sich. Weiß man um diesen Umstand, fragt man sich als Bewerber, welche Gründe es dafür gab, warum noch kein passender Kandidat bereit war, sich für die Übernahme der Verantwortung zu entscheiden. Die Antwort auf diese Frage kann die Attraktivität der Stelle schmälern. Hinzu kommt der Umstand, dass sich auf jede offen sichtbare Vakanz sehr viele Kandidaten bewerben und daher die Konkurrenz um diese Position ab Veröffentlichung vermutlich recht groß ist.

Lesen Sie im zweiten Teil unserer Blogserie zum verdeckten Arbeitsmarkt, weshalb Top-Führungskräfte wichtige Chancen vertun, wenn sie sich auf die angebotenen Stellen des offenen Stellenmarkts beschränken. 

 

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Veröffentlicht am 12.11.2020

Thema: Executive Placement

 
Autor: Adensam Managementberatung

Wir kooperieren in der täglichen Vermittlungsarbeit regelmäßig mit den ca. 200 relevantesten Personalberatern/ Headhuntern Deutschlands. Adensam Managementberatung ist langjähriges Mitglied im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) Fachverband Outplacement.

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